shkolaw.in.ua 1

Сізих Яна Олександрівна, Волков Володимир Олександрович
ПІДБІР ПЕРСОНАЛУ
У статті розглядається питання дослідження особливостей і засобів підбору персоналу в компаніях та рекрутингових агентствах. Актуальність даної проблеми полягає в теоретичному обґрунтуванні системного підходу до підбору персоналу, а також у розробці методичних основ проектування технології підбору персоналу, сприяючого зростанню і розвитку трудового потенціалу організації.

В статье рассматривается вопросы исследования особенностей и способа подбора персонала в компаниях и рекрутинговых агентствах. Актуальность данной проблемы заключается в теоретическом обосновании системного подхода к подбору персонала, а также в разработке методических основ проектирования технологии подбора персонала, способствующего росту и развитию трудового потенциала организации.

Ключові слова: системний підхід підбору персоналу, трудовий потенціал, особистість, модель системи підбору персоналу, «придатність» до посади, професійні якості.

Ключевые слова: системный подход подбора персонала, трудовой потенциал, личность, модель системы подбора персонала, «пригодность» к должности, профессиональные качества.
Постановка проблеми

Українська економіка увійшла в нову стадію розвитку, яка пов'язана зі зміною відносин власності. Тому це вимагає розробки та реалізації нових стратегій і бізнес-планів, створюються можливості для серйозних технологічних і структурних змін.

Однак здійснити структурну перебудову, подолати серйозні труднощі, що виникають при цьому, орієнтуючись лише на технологічні, фінансові аспекти управління без зміни якісного рівня персоналу підприємств неможливо.


Людина завжди являла собою ключовий і найбільш цінний ресурс управління, а в останні десятиліття, особливо в розвинених у ринковому відношенні країнах намітилася чітка тенденція ще більшого збільшення цієї цінності. Рівень розвитку персоналу безпосередньо впливає на конкурентні можливості підприємства і його стратегічні переваги. Конкурентоспроможне підприємство прагне максимально ефективно використовувати можливості своїх співробітників, створюючи всі умови для найбільш повної віддачі та інтенсивного розвитку їхнього потенціалу.

Вибір методів управління трудовим потенціалом підприємства залежить від ряду факторів: регіональної та галузевої належності підприємства, його фінансово-економічного стану, ситуації на ринку праці, стратегічних і тактичних цілей організації та інше.

Одним із засобів формування трудового потенціалу підприємства є підбір персоналу необхідного професійно-кваліфікаційного рівня.

Підбір персоналу дозволяє організації в більш короткі терміни в порівнянні з розвитком власного персоналу отримати працівника, здатного вирішувати поставлені перед ним завдання, забезпечити своєрідний приплив «нової крові» в організацію, своєчасно закласти фундамент під перспективні потреби з урахуванням стратегічних цілей організації.

Але залучення нового персоналу в організацію супроводжується низкою складнощів.

У ситуації, коли на підприємстві спостерігається сприятливе фінансове становище або на ринку праці пропозиція перевищує попит, що можна охарактеризувати як «ринок покупця», конкретний роботодавець може зіткнутися з проблемою вибору з великого числа охочих зайняти те чи інше робоче місце в даній організації. Що саме по собі тягне необхідність ретельного підбору (вивчення та оцінки) претендентів для роботи в організації [1, c.137].

Зворотна ситуація, тобто нестабільний фінансовий стан підприємства, а також перевищення попиту над пропозицією на ринку праці («ринок продавця») тягне за собою ті ж проблеми - необхідність ретельного підбору персоналу в організацію внаслідок її низьку привабливість для потенційних працівників і складності пошуку співробітників необхідного професійного рівня на ринку праці.


У процесі підбору персоналу необхідно оцінити рівень професійних знань, умінь, навичок претендента, спрогнозувати можливості розвитку його потенціалу у відповідність з перспективними потребами організації. Для чого необхідні спеціальні технології, відповідні умови і фахівці, здатні грамотно їх використовувати на практиці.

Проблема полягає, по-перше, в тому, що безліч керівників підприємств продовжують як і раніше керуватися в процесі підбору персоналу інтуїцією, рекомендаціями партнерів, родичів і виявляти в наслідок абсолютну нездатність найнятого працівника до вирішення поставлених завдань, або, навпаки, здатність вирішувати дуже складні завдання, але, аж ніяк не на користь свого роботодавця.

По-друге, причина ситуації, що склалася криється, частково, в недостатній опрацьованості даного питання в літературі, відсутності об'єднання на єдиній методологічній основі окремих фрагментів технологій, що використовуються при підборі персоналу суб'єктами управління (кадровими агентствами, рекрутинговими компаніями, службами управління персоналом підприємств). Першопричина цього в тому, що сама наука управління персоналом досить молода, отже, і проблема підбору персоналу, підходи до її вирішення не отримали ще належної уваги. Хоча не можна заперечувати абсолютно досвід, накопичений у другій половині XX століття в області профорієнтації, професіографіі, так як підбір персоналу почасти базується на їх положеннях [2, c.30]. Були також спроби побудувати математичну модель підбору персоналу [3, c.169], окремі дослідження присвячені підбору і розстановці керівних кадрів. Але цілком ці напрацювання використовувати в даний час неможливо.

Аналіз актуальних досліджень та публікацій.

Дослідження і публікації на дану тему можна розділити на кілька груп.

1. Фундаментальні праці з управління персоналом організації, де підбір персоналу розглядається як елемент у структурі управління персоналом, що займає певне місце, виконує певну функцію в ній. До цієї групи можна віднести роботи А.Р. Алавердова, В.Р. Весніна, А.П. Єгоршина, А.Я. Кибанова, Є.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, В.І. Шкатулла, B.C. Шекшня та інших. Не можна казати, що підбором персоналу приділяється в цих роботах недостатньо уваги, але так як роботи присвячені опису, вивчення системи управління персоналом організації в цілому, то це не дозволило авторам більш докладно розглянути окремі питання підбору персоналу.


2. Недоліки, якими відрізняються роботи попередньої групи, почасти усунені дослідниками, сконцентрувати всю свою увагу на проблемі підбору персоналу. Наприклад, І.Б. Дуракова розглядає практичний досвід підбору персоналу на німецьких підприємствах. М.І. Магура робив також спробу систематизувати в одній роботі окремі елементи, етапи, методи та принципи підбору персоналу, а також виробити критерії оцінки ефективності підбору персоналу. Але його робота все ж представляє поки саме об'єднання окремих складових в єдине ціле.

3. Група дослідників, що відображають психологічні аспекти управління персоналом і підбору персоналу зокрема А.В. Карпов, О.І. Кочеткова, Н.А. Литвинцева та інші. Проблемі підбору персоналу в їх роботах приділяється достатньо пильну увагу, але основний упор все ж робиться на розгляд психологічних аспектів.

4. Величезна кількість публікацій у періодичній пресі, мережі Internet присвячено окремим методикам оцінки претендентів - вивчення документів, тестування, співбесід та іншому. Або ці публікації звернені до шукаючих роботу і містять рекомендації по підготовці резюме, успішному проходженню співбесіди, презентації себе роботодавцю. І ті, й інші публікації досить цікаві, популярні, але зачіпають лише невелику частину розглянутої нами проблеми.

5. Публікації психологів, консультантів кадрових агентств, консалтингових і рекрутингових компаній, які описують, найчастіше на правах реклами, ті чи інші елементи технології пошуку співробітників, зрозуміло, не розкриваючи технології повністю.

Аналіз цієї інформації викликає необхідність систематизувати весь матеріал, уточнити окремі категорії, конкретизувати їх сутність і область застосування, розробити ефективну технологію проведення підбору персоналу.

Мета.

Метою даної статті є дослідження теоретичних і методичних основ побудови ефективної технології підбору персоналу в організації.

Постановка завдань.

Для досягнення мети дослідження необхідно вирішити наступні завдання:

1. Розглянути різні підходи (теоретичні та практичні) до проблеми підбору персоналу в організацію.

2. Конкретизувати поняття, які використовуються для опису розглянутого об'єкта.

3. Розглянути підбір персоналу як системний об'єкт з усіма притаманними йому властивостями.

4. Побудувати модель системи підбору персоналу, вивчити складові її підсистеми, їх структуру та процес функціонування системи в цілому.

5. Вивчити систему особистості здобувача як об'єкта оцінки в процесі підбору персоналу.

6. Розробити технологію підбору персоналу з позиції системного підходу, описати механізм її функціонування і критерії ефективності.

Поставлені завдання вирішувалися на основі методу вивчення науково-методичної літератури та узагальнення практичного досвіду.

У процесі використання методу обробки даних літератури та їх аналіз здійснювався на всіх етапах дослідження. Вивчення результатів дослідження вітчизняними і зарубіжними авторами і практичного досвіду надало можливість оцінити стан проблеми, визначити рівень актуальності питань і рішення їх у процесі дослідження, сформулювати мету і завдання дослідження.

Аналізувалися джерела, які змальовують загальну картину підбору персоналу, способи і принципи роботи з персоналом, а також розглядалися методи порівняння при підборі персоналу.

Виклад основного матеріалу.

В результаті роботи ми вивчили основи системи підбору персоналу в організації та рекрутинговій агенції. Зокрема були вивчені наступні матеріали.


  1. Сутність і зміст поняття «добір персоналу».

Вивчення літератури з економіки праці, управління персоналом, психології управління привело до висновку про відсутність у дослідників єдиної думки щодо позначення та змісту даного питання, але на основі аналізу низки науково-методичних публікацій ми вирішили використати наступне зміст поняття «добір персоналу». Підбір персоналу як процес - комплекс безперервних, послідовних заходів, спрямованих на своєчасне задоволення кількісних і якісних, поточних і перспективних потреб організації в додатковому персоналі. В якості етапів процесу підбору персоналу ми виділили: планування підбору, набір, відбір, вибір, найм і подальшу оцінку.


Результативність, ефективність підбору персоналу в організації багато в чому визначається ставленням до нього з боку керуючого суб'єкта: чи функціонує система підбору персоналу в режимі «швидкої допомоги » або в її роботу закладені принципи планомірного, обґрунтованого, комплексного задоволення потреб організації в підборі персоналу [4, c.195].

У зв'язку з чим, в якості початкового етапу нами введено планування підбору персоналу - планування кількісних і якісних, поточних і перспективних потреб організації в персоналі, а також планування процедури задоволення цих потреб. В якості завершального нами названий етап подальшої оцінки працівника (випробувальний термін), так як протягом цього періоду також проводиться оцінка працівника (практичних навичок, освоєння функцій і т.п.) і тільки успішне завершення випробувального терміну може служити підтвердженням ефективності функціонування системи підбору персоналу .

Під підбором ми розуміємо створення резерву (бази даних) кандидатів, які потенційно можуть претендувати і підійти на вакантну посаду.

Під підбором розуміється комплексна оцінка ділових та особистісних якостей претендентів з метою визначення відповідності їх вимогам вакантної посади. Здобувач - людина, що претендує на вакантну посаду; виявив бажання взяти участь у процедурі відбору на вакантну посаду; проявив інтерес до запропонованої керуючим суб'єктом вакансії.

Вибір - процес визначення із загального числа кандидатів, чиї професійні та особистісні якості відповідають вимогам вакантної посади, найбільш відповідного до цієї посади. Кандидат - фізична особа, якості, вміння, здібності та потенціал якого відповідають вимогам вакантної посади. Здобувач стає кандидатом тільки після того, як погодиться брати участь у процедурі остаточного відбору (наприклад, співбесіди з вищим керівництвом).

Під наймом розуміється форма економічних відносин між роботодавцем та працівником, що означає передачу працівником своєї робочої сили в тимчасове користування роботодавцю в обмін на зарплату.


Очевидна складність, багатогранність підбору персоналу як об'єкта зумовила існування різних підходів до його вивчення, розуміння та проведення на практиці. В результаті аналізу описаних у літературі підходів нам вдалося виділити наступні:

1) структурний (підбір персоналу розглядається як сукупність складових, що знаходяться в певних зв'язках, взаємовідносинах з іншими складовими, які обіймають певне місце в цілому);

2) функціональний (увага дослідників сконцентрована на визначенні функції підбору персоналу в управлінні персоналом і в організації в цілому, а також вивченні функцій окремих складових підбору персоналу);

3) інституційний (підбір персоналу розуміється як процес зіткнення і узгодження інтересів різних суб'єктів (інститутів)).

Вивчення переваг і недоліків виділених підходів привело нас до необхідності пошуку єдиного підходу до дослідження підбору персоналу, здатного об'єднати досягнення попередніх підходів і врахувати їх недоліки. Таким підходом і є, на наш погляд, системний підхід [5, c.110].


  1. Системний підхід до дослідження підбору персоналу.

Ключовим принципом системного підходу в дослідженні виступає розуміння об'єкта дослідження як системи, тобто у всій сукупності складових її компонентів, зв'язків і відносин, включаючи відносини з навколишнім середовищем.

У зв'язку з чим, нами були виділені і вивчені загальносистемні властивості (функціональність, цілісність, ієрархічність, організованість, інтегративність) і характеристики окремих видів і типів систем (наявність зв'язків (всередині системи та із зовнішнім середовищем), здатність до саморегуляції, структурність, доцільність характеру системи, множинність, складність системи). Функція системи підбору персоналу визначена як своєчасне задоволення кількісних і якісних, поточних і перспективних потреб організації в персоналі. Мета системи підбору персоналу - вибір працівника, професійні та особисті якості якого максимально відповідають вимогам вакантної посади й організації в цілому. Завдання системи можуть бути різними і змінюватися в залежності від зовнішніх і внутрішніх факторів, характерних для конкретної ситуації.


Цілі ми відводимо особливе місце в системі підбору персоналу і розглядаємо її як багаторівневу підсистему, включаючи в неї безліч цільових функцій, конкретизуємих унікальним для кожної вакансії описом позиції, до яких в кожній конкретній ситуації повинна прагнути система, підцілі, характерними для кожної з стадій добору [ 6, c.22].

Таким чином, підбір персоналу як система являє собою сукупність елементів взаємопов'язаних і взаємодіючих між собою в процесі функціонування з метою задоволення потреби організації в підборі нового персоналу.

Переваги системного підходу до дослідження підбору персоналу та будь-якого об'єкта очевидні. Він дозволяє представити як єдине ціле сукупність компонентів, вивчити кожен з них, зрозуміти його роль в системі цілому. Знання структури і властивостей окремих компонентів системи, а також зв'язків і відносин їх в системі дозволяє одержати уявлення про систему в цілому і її властивості, зрозуміти механізм її функціонування оцінити можливості і наслідки впливу на систему зовнішнього середовища. Людина, яка займається добором отримує можливість оцінити ефективність системи в цілому, виробити методи управління функціонуванням і розвитком системи.

3. Склад і функції підсистем системи підбору персоналу. В основу всіх процесів, що відбуваються в системі, закладена філософія підбору персоналу, під якою ми розуміємо підходи, принципи, форми забезпечення, види і стратегії відбору, тобто загальні методологічні правила перетворення входів системи у виходи.

У процесі дослідження структури системи ми стикнулися з проблемою визначення суб'єкта та об'єкта системи. На основі аналізу різних підходів до даної проблеми, в тому числі і інституціонального підходу, в якому і роботодавець, і здобувач виступають в якості рівноправних суб'єктів підбору, нами був зроблений висновок про необхідність розмежування в цілях подальшого дослідження суб'єкта (роботодавець) і об'єкта (здобувач) . Критеріями подібного виділення ми назвали:


1) джерело активності (спрямованість керуючого впливу);

2) ступінь свободи, компетентності у виборі засобів впливу;

3) відповідальність за результат взаємодії.

Ключовою вимогою до підсистеми нами визначено обов'язкову наявність в системі підбору не індивідуального, а колективного суб'єкта, з метою забезпечення об'єктивності прийнятих рішень на кожній стадії функціонування системи.

Об'єкт системи підбору персоналу нами розглянуто також як система. В результаті чого на основі моделі особистості, запропонованої Платоновим К.К. (Як найбільш повної і чіткої) нами проведено детальне дослідження підсистем особистості, елементів цих підсистем. За підсумками вивчення складу і структури підсистем конкретизовані позначення підсистем. В черговий раз підтверджено актуальність і цінність системного підходу до дослідження складних об'єктів, яким є і особистість людини. Проведене дослідження дозволило нам внести ясність у визначення поняття професійно важливих якостей з точки зору уточнення входять до його складу якостей, властивостей, характеристик всіх підсистем особистості, наявність та рівень розвитку яких співвідносяться з успішністю освоєння діяльності і ефективністю цієї діяльності. Підсистемами системи особистості за підсумками нашого дослідження з'явилися: трудовий потенціал, мотиваційна підсистема, підсистема свідомості, підсистема біопсихічних властивостей, характер і здібності людини [7, c.255].

Конкретизовано поняття придатності, встановлено, що властивість «придатність» може бути приписано лише конкретної ситуації, що включає обов'язково два компоненти: дана людина і дана посада. І позначає це властивість не що інше, як взаємне їх відповідність.

Професійно важливі якості визнані нами предметом, на який повинне бути спрямоване керуючий вплив суб'єкта в процесі визначення придатності претендента до вакантної позиції. Це ті якості, за рівнем відповідності яких вимогам вакантної посади можна судити про те, що необхідний мінімум відповідності досягнутий. Можна сказати, що шлях всього процесу відбору зводиться саме до оцінки кандидата. У зв'язку, з чим особливу увагу нами було приділено процедурі визначення тих якостей і властивостей людини, які будуть відповідати за успішність роботи його на вакантній посаді.


Тим самим, в даній методиці, по-перше, враховується існування різних рівнів, що пред'являють свої специфічні вимоги до майбутнього працівникові (починаючи від особливостей країни і закінчуючи специфікою завдань, що стоять в даний момент перед вакантною посадою), а також складна система особистості, так як кожен з рівнів може пред'являти вимоги до кожної з підсистем особистості. Ця методика дозволяє врахувати ці аспекти, крім цього в підсумковому переліку професійно важливі якості отримують рейтингову оцінку (питому значимість), що дозволяє розділити їх між собою за ступенем значущості і висловити це розходження кількісно.

У підсистему методів керуючого впливу нами включені всі етапи, а також інструменти, використовувані на кожному з них суб'єктом для здійснення впливу на об'єкт підбору персоналу. Такими виступають планування підбору, набір, відбір, вибір, найм і подальший відбір (випробувальний термін), що складає поняття підбору персоналу як процесу.

4. Процедура відбору та прийняття рішення про наймання, що представляє комплексну оцінку особистості здобувача з використанням кількісних і якісних методів і дозволяє знизити суб'єктивність, невизначеність у процесі здійснення вибору працівника на вакантну посаду.

Поняття і сутність етапу відбору зведені, по-перше, до обов'язкової оцінки професійно важливих якостей претендента і, по-друге, додаткову оцінку всіх інших його властивостей і характеристик. Оцінка професійно важливих якостей виступає необхідною і достатньою умовою при відборі, оцінка ж інших ділових і особистісних характеристик є допустимою і бажаною.

В якості спонукальної сили, що приводить систему підбору персоналу в рух, виступають різні імпульси, що надходять із зовнішнього середовища (від систем управління персоналом, а також елементів і систем більш високого рівня). У процесі свого функціонування система постійно обмінюється інформаційними ресурсами з зовнішнім середовищем за допомогою входів, виходів і механізмів зворотного зв'язку. В результаті чого, а також під впливом зовнішніх і внутрішніх суперечностей в системі можуть відбуватися різні кількісні та якісні зміни, здатні призвести як до розвитку (росту) так і руйнування систем підбору персоналу.


Критерієм ефективності системи служить ступінь виконання нею своєї функції в середовищі, критерієм оптимальності - ступінь досягнення мети при обліку витрачених на її досягнення інформаційних, енергетичних і матеріальних ресурсів. Питання оцінки ефективності підбору персоналу починає розглядатися деякими авторами (одну зі спроб можна знайти у М.І. Магури), але частіше оцінюються витрати на підбір персоналу, ефект же оцінити досить проблематично, тим більше кількісно. Аналогічна ситуація і з розглядом чинників і умов розвитку (зростання) системи підбору персоналу, а також механізмів управління ними. У нашому дослідженні ми лише частково торкнулися цього моменту, але він вимагає більш поглибленого вивчення в рамках додаткового дослідження.
Список використаних джерел

1. Пітері Т. У пошуках ефективного управління: Досвід кращих компаній. / Р. Уотерман. – М. : Прогрес, 1986. – 137 с.

2. Кадри вирішують все, 1996. - 30 – 31 с. (Служба персоналу; № 2).

3. Поляков В.А. Як отримати хорошу роботу : практичний посібник для тих, хто залишився без роботи або хоче її змінити. / Ю. М. Яновська. – М. : Инфра, 1995. – 169 с.

4. Перегоедова Н.В. Менеджмент у сфері найму та забезпечення фірми кадрами. / Н. Ю. Крюкова. – М. : Еко, - 1995. – 195 – 201 с.

5. Рекомендації підприємцям, які шукають хороших працівників / [авт. тексту В. А. Поляков, Ю. М. Яновська]. – М. : Людина і праця, 1995. – 109 – 111 с.

6. Як знайти хорошого фахівця? / [авт. тексту К. А. Кравченко]. – Санкт-Петербург. : Управління персоналом, 1998. – 18 – 24 с.

7. Платонов К. К. Структура і розвиток особистості. – М. : Наука, 1986. – 255 с.