shkolaw.in.ua 1 2 3


ВСТУП………………………………………………………………………………..2

РОЗДІЛ 1 Основні причини для звільнення працівника з ініціативи власника…………………………………………………………………………………………………………….5-17

РОЗДІЛ 2. Порядок звільнення працівників з ініціативи власника на ОАО «Силур»……………………………………………………………………………..18

2.1 Порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника у разі змін в організації виробництва і праці……………………………………..…………18-22

2.2 Звільнення робітників у зв’язку з появою невідповідностей його роботи або посади, котру він займає, через недостатньої кваліфікації або станом здоров’я, перешкоджаючи продовженню роботи………………………………………..22-26

2.3 Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку……………………………..26-29

2.4 Звільнення з роботи за прогул без поважних причин…………………….29-32

ВИСНОВОК…………………………………………………………………….33-34

СПИСОК НОРМАТИВНИХ ДЖЕРЕЛ І ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ…………………………………………………………………...35-37

ДОДАТКИ

Луценко Владислав Сергійович __________________

ВСТУП
Наразі в Україні сповільнилися темпи виробництва, доходи підприємств зменшилися поза їхнім бажанням, а тому вони змушенні значно знизити власні видатки. Не є секретом, що левова частка витрать будь-якого підприємства припадає на оплату праці найманих працівників. І тоді, коли всі працівники зайняті у виробництві та формуванні дохідної частини підприємства – видатки на оплату праці є виправданими. Якщо ж обсяги виробництва падають, зменшується й потреба в утриманні попередньої кількості працівників. Таким чином, роботодавець змушений звільняти працівників, «утримання» яких виявилося для нього накладним та економічно недоцільним.

Актуальність теми має досить велике значення для правильного розуміння та аналізу правових механізмів звільнення працівників з ініціативи роботодавця. А саме, якщо працівник має право звільнятися з власної ініціативи без пояснення причин (головне, попередити роботодавця за два тижні), то роботодавець має право звільнити працівника виключно з підстав, визначених в КЗпП. Вичерпний перелік таких підстав наведено в ст.40 КЗпП України.


Якщо працівник не має бажання звільнитися з власної ініціативи, роботодавцю доводиться «підшукувати» встановлену законом підставу для його звільнення. Проаналізувавши підстави для звільнення працівників з ініціативи роботодавця (у ст..40 та ст..41 КЗпП), можемо зробити висновок, що найбільш адекватною нинішній економічній ситуації та найбільш близькою до фактичних причин є підстава, передбачена п.1 ст.40 КЗпП, а саме : «змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників».

Визначення факту наявності чи відсутності таких змін належить виключно до компетенції власника підприємства. Всі згодні, що тільки власник визначає чисельність і штат працівників власного підприємства. Проте, якщо щодо збільшення чисельності працівників жодного обмеження немає, то з приводу скорочення чисельності працівників, ми, перефразувавши відомий афоризм Антуана де Сент-Екзюпері, маємо вказати наступне : «Ти відповідаєш за тих, кого прийняв на роботу».

Ніби все зрозуміло : наявна законна підстава для звільнення працівника – зміни в організації виробництва та праці, що виражаються у необхідності скорочення чисельності або штату працівників. Проте роботодавцеві необхідно пройти досить тернистий шлях від прийняття рішення про звільнення працівника за цією підставою до фактичного розірвання трудового договору із працівником. Досить великий обсяг роботи необхідно провести для належної формалізації розриву трудових відносин та дотримання всіх встановлених законом вимог та процедур.

Відповідно до ч.1 ст.49-2 КЗпП, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Незважаючи на те, що закон не встановлює вимог до обов’язкового дотримання письмової форми такого попередження, з метою убезпечення себе від можливих позовів в майбутньому та формування належної доказової бази у випадку таких позовів, я б рекомендував роботодавцям готувати персональні письмові повідомлення для кожного з працівників та вручати їх під розписку. У той же час працівникам, яких звільняють із зазначених підстав, але вони не отримували персонального повідомлення про це у вказаній у законі строк, також можна вимагати поновлення себе на роботі із підстав відсутності такого повідомлення та порушення роботодавцем порядку вивільнення працівників.


Крім того, згідно із ч.2 ст. 49-2 КЗпП, при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Категорії осіб, яким надається переважне право на залишення на роботі, встановлені ст.42 КЗпП. Роботодавцеві в обов’язковому порядку необхідно прослідкувати за тим, щоб вказане правило було дотримане, адже вивільнення працівника, який мав переважне право залишитися на роботі може підготувати дуже благодатний грунт для порушення таким працівником судового процесу про поновлення на роботі.

Виконавши всі зобов’язання, встановлені ст.49-2 КЗпП, роботодавцеві необхідно звернути увагу на вимоги ч.2 ст.49-4 КЗпП, а саме : «Ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводити консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якщення несприятливих наслідків будь-якого звільнення».

РОЗДІЛ 1

Основні причини для звільнення працівника з ініціативи власника

Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Тому необхідно пам’ятати, що роботодавець, на відміну від працівника, позбавлений права на свій розсуд розірвати трудовий договір. Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну можуть бути розірвані з ініціативи власника або уповноваженого ним органу лише з підстав, визначених законодавством, і з дотриманням визначеного в законодавстві порядку. При цьому слід уважно поставитись до оформлення відповідних документів, які складаються за певними правилами.


Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (далі — власник) передбачені у статті 40 Кодексу Законів про працю (далі — КЗпП). Але незалежно від підстав звільнення необхідно враховувати недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності (крім підстав, визначених у п. 5 ст. 40 КЗпП), а також у період перебування у відпустці. При цьому йдеться про щорічні основні, додаткові та інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. Розірвання трудового договору з ініціативи власника суд визнає необгрунтованим, якщо в день звільнення працівникові видано листок непрацездатності (довідку в установлених законодавством випадках). Ці правила не поширюються на випадки повної ліквідації підприємства. Крім того, звільнити працівника з підстав, передбачених пунктами 1, крім випадку ліквідації підприємства, організації, установи (далі — підприємство), 2–5, 7 статті 40 можна лише за попередньою згодою профспілкового органу, якщо він створений на підприємстві. Розглянемо докладніше кожну із підстав звільнення працівника з ініціативи власника.
Зміни в організації виробництва та праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП).

Необхідно враховувати, що звільнення з цієї підстави поширюється не на всі випадки реорганізації. Так, працівника не можна звільнити, якщо реорганізація відбувається шляхом злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення підприємства однієї форми власності в іншу, наприклад, державного підприємства в орендне або підприємства в господарське товариство, оскільки звільнення у судовому порядку може бути визнане незаконним, і власник буде зобов’язаний поновити працівника на роботі на тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.


Також не є підставами для звільнення за скороченням штату зміна найменування посади, якщо коло обов’язків працівника фактично залишилось тим самим, та зміна власника підприємства. За умови реорганізації підприємства або його перепрофілювання звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП може мати місце, якщо передбачено скорочення чисельності або штату працівників, зміни в їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Норми пункту 1 статті 40 КЗпП можуть застосовуватись у випадках, коли після припинення діяльності підприємства у зв’язку із ліквідацією одночасно утворюється нове підприємство. У цих випадках працівник не має права вимагати поновлення його на роботі на новоутвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку.

Трудовий договір може бути також розірваний у випадках, коли:


  • працівник не бажає укласти договір про матеріальну відповідальність із поважних причин (або коли раніше виконання обов’язків за трудовим договором не потребувало укладання договору про матеріальну відповідальність);

  • на посаді працює працівник із неповним робочим днем або неповним робочим тижнем, а за умовами підприємства необхідно працювати повний робочий час, а працівник, що займає цю посаду, не згоден працювати на нових умовах;

  • працівник обіймає посаду, не передбачену штатним розписом;

  • не можна перевести на іншу роботу особу, яку приймали на невизначений термін або тимчасово і яка пропрацювала більше чотирьох місяців, заміщаючи працівника, за яким зберігалося місце роботи.

Вивільнення працівників у цих випадках провадиться таким чином: працівника письмово попереджають про звільнення не пізніше ніж за два місяці. Із обумовленого строку попередження про звільнення законодавством не передбачено виключення часу перебування працівника у відпустці або його тимчасової непрацездатності. Водночас, попереджаючи про звільнення, власник пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, якщо така робота є. Звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Умова про переведення працівника вважається виконаною, якщо запропонована робота відповідає роду діяльності працівника, і не обов’язково, щоб запропонована робота оплачувалась не нижче за попередню. Уважаемый преподаватель! Этот горе-студент даже не удосужился прочесть данную работу, скачанную с интернета. Прошу принять соответствующие меры по стремлению социальной справедливости. Якщо, працівник просить залишити його на підприємстві та згоден виконувати роботу, яка не відповідає роду його діяльності, і така робота є на підприємстві, власник зобов’язаний надати йому цю роботу.


При звільненні працівника власник має право в межах однорідних професій і посад здійснити перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. При звільненні обов’язково має враховуватись переважне право на залишення на роботі. Воно надається:


  • працівникам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці яких вища;

  • сімейним особам — за наявності двох і більше утриманців;

  • особам, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

  • працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації;

  • працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

  • учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;

  • авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

  • працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

  • особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

  • працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Працівник, звільнений на підставі норм, визначених у пункті 1 статті 40 КЗпП (крім випадків ліквідації підприємства), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі повторного прийняття на роботу, якщо власник приймає на роботу працівників аналогічної кваліфікації (ст. 42 КЗпП). Не менш важливим, ніж розуміння законодавчих норм, за якими провадиться звільнення, є правильне оформлення документів, що супроводжують цей процес. Про внесення змін до штатного розпису та скорочення чисельності працівників на підприємстві керівник видає спеціальний наказ . Факт відмови працівника від переведення на іншу роботу краще за все засвідчити актом, який складається і підписується не менше як трьома особами. Як правило, це керівник відділу, де відбувається скорочення, начальник відділу кадрів та працівник юридичної служби підприємства. Якщо працівник відмовляється підписати акт, нижче від підписів членів комісії робиться відмітка: «Від підпису акта відмовився», після чого ще раз підписуються всі члени комісії.

Виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці (п. 2 ст. 40 КЗпП).

Невідповідністю виконуваній роботі вважається нездатність внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я належним чином виконувати доручену роботу. Слід звернути увагу, що у такій нездатності немає провини працівника і її не можна ототожнювати з винним невиконанням трудових обов’язків. Власник зобов’язаний довести невідповідність працівника посаді, яку він обіймає, або виконуваній роботі, оскільки саме він є ініціатором звільнення. Такими доказами можуть бути:


  • неякісне виконання робіт, неналежне виконання трудових обов’язків з причин недостатньої кваліфікації. Наприклад, невідповідність робітників виконуваній роботі можна підтвердити систематичним невиконанням норм виробітку, а керівних працівників — несвоєчасністю виконання обов’язків, прийняттям помилкових рішень тощо;

  • стійке зниження працездатності працівника або висновок медичної комісії, що певна робота протипоказана працівникові за станом здоров’я. Йдеться не про тимчасову непрацездатність, а про повну або часткову втрату працездатності;

  • виконання трудових обов’язків є небезпечним для працівника чи оточення, наприклад, якщо робота пов’язана з обслуговуванням населення;

  • висновки атестаційної комісії про визнання працівника таким, що не відповідає посаді, яку обіймає.

Суд визнає незаконним звільнення з цих підстав лише з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно до чинного законодавства наявність її не є обов’язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором. Проте у випадках, коли згідно з законодавством виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного та електротранспорту тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі. Для доведення невідповідності працівника посаді, яку він обіймає, або виконуваній роботі, необхідно керуватися щодо робітників — тарифно-кваліфікаційними довідниками, щодо службовців — кваліфікаційними довідниками їх посад. Такі довідники визначають загальні вимоги, які висуваються до цієї категорії працівників. Звільнення з роботи у зв’язку з виявленою невідповідністю може мати місце лише за умови, якщо власник або уповноважений ним орган вживав заходів щодо переведення працівника на іншу роботу, але працівник відмовився від такого переведення, або власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому самому підприємстві. При звільненні на підставі положень пункту 2 статті 43 КЗпП з метою захисту власника від можливого звернення працівника до суду з позовом про незаконне звільнення необхідно скласти акт про відмову працівника від переведення на іншу роботу. В наказі про звільнення в переліку можливих підстав можуть зазначатися: рішення атестаційної комісії, акт про відмову від переведення на іншу роботу, висновок медичної комісії тощо. За наявності на підприємстві профспілкового органу — рішення про надання згоди на звільнення.


следующая страница >>